3 Entwicklungen, die Sie im Blick haben sollten

Diversität und Inklusion im Unternehmen zu implementieren und zu fördern, ist ein Marathon, kein Sprint. Man muss am Ball bleiben, sich stetig weiterbilden, alle im Unternehmen an Bord holen und niemanden abhängen. Das kann eine ganz schöne Herausforderung darstellen. Deshalb werfen wir in diesem Beitrag einen Blick in die Zukunft und fragen uns, welche Entwicklungen & Strategien Sie im Bereich Diversität und Inklusion in 2024 besonders im Auge behalten sollten.

Erfahren Sie außerdem, wie Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen von Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion profitieren und wie Sie eine geeignete Strategie implementieren.

Kerstin Michels: Unsere Mit-Gründerin und Geschäftsführerin Kerstin Michels war auf der diesjährigen Diversity Konferenz der Charta der Vielfalt e.V. und hat für uns ihre Eindrücke und Highlights festgehalten. Dort werden Diversität und Inklusion am Zahn der Zeit verhandelt, neue Richtungen eingeschlagen und spannende Impulse gesetzt. Erfahren Sie hier alles über Ihre 3 persönlichen Highlights.

Diversität und Inklusion in Unternehmen fördern – 3 spannende Entwicklungen

Neben diesen persönlichen Eindrücken von der Diversity Konferenz, wollen wir hier einen Blick in die Glaskugel werfen und herausfinden, welche Strategien und Entwicklungen die Branche in 2024 beschäftigen werden. Denn auch wenn der Bereich Diversität und Inklusion ständigen Wandel unterliegt und sich sicher auch in den nächsten Jahren viel verändern wird, sollten Sie diese drei Entwicklungen für Ihr DE&I Management auf jeden Fall im Blick haben.

1. Datenbasierte Diversitätsstrategien: Fakten statt Vermutungen

Die Zeiten des Bauchgefühls sind vorbei. Daten sind der Schlüssel zur effektiven Diversitätsförderung. Eine erfolgreiche datengetriebene Diversitätsstrategie erfordert die Erfüllung folgender essenzieller Kriterien. Zunächst sollte die Nutzung von Daten eine Bewertung des Ist-Zustands ermöglichen, die die Basis für das weitere Vorgehen bildet. Stellen Sie sich dabei die Frage: Welche Daten sind relevant, um unsere Diversitätsziele zu erreichen und wie können wir diese erheben?

In diesem Artikel der Harvard Business Review wird beispielsweise zwischen Ergebnis-Metriken und Prozess-Metriken unterschieden. Während erstere quantitativ die Anzahl von Mitarbeitenden und deren Gruppenzugehörigkeiten misst, wie die Anzahl weiblicher Führungskräfte, ermöglichen zweitere einen detaillierten Einblick in die internen Abläufe, um gezielte Maßnahmen für eine bedeutungsvolle Veränderung zu identifizieren. Hier kann beispielsweise gemessen werden, wie schnell Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen die Karriereleiter erklimmen.

Für eine datenbasierte Diversitätsstrategie sind klar definierte Ziele unerlässlich, um die angestrebten Ergebnisse zu erreichen. Dazu sollten Sie auf Strategien setzen, die auf Forschung, wissenschaftlicher Erkenntnis oder der Erfahrungen von Expert:innen basieren. Abschließend ist die fortlaufende Auswertung von Daten entscheidend, um den Fortschritt zu überwachen, Ergebnisse zu bewerten, Auswirkungen zu veranschaulichen und Verantwortlichkeit zu fördern. Setzen Sie also in Zukunft auf Fakten, nicht auf Vermutungen. Denn nur wer die Zahlen kennt, kann gezielt handeln. 

2. Transparenz, Authentizität und Vulnerabilität: Klarheit schafft Vertrauen

Die erfolgreiche Förderung von Diversität und Inklusion in Unternehmen erfordert mehr als nur oberflächliche Maßnahmen. Um nachhaltige Verbesserungen zu bewirken, sind tiefgreifende Veränderungen in der Unternehmenskultur erforderlich. In diesem Kontext spielen Transparenz, Authentizität und Vulnerabilität eine entscheidende Rolle, um ein Klima des Vertrauens zu schaffen.

Eine transparente Kommunikation bezüglich der Diversitäts- und Inklusionsbemühungen eines Unternehmens ist unerlässlich. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten Klarheit darüber haben, welche Ziele verfolgt werden, welche Fortschritte erzielt wurden und welche Hindernisse noch überwunden werden müssen. Dies schafft nicht nur Vertrauen, sondern ermöglicht auch eine partizipative Einbindung der Belegschaft. Eine transparente Kommunikation stärkt zudem die Verantwortlichkeit von Führungskräften, fördert ehrliche Gespräche zwischen Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten und inspiriert sie dazu, Ideen und Lösungen zu teilen.

Authentizität ist der Schlüssel zur Glaubwürdigkeit. Unternehmen sollten ihre Werte und Überzeugungen nicht nur proklamieren, sondern auch authentisch leben. Denn Mitarbeitende und Außenstehende erkennen schnell, ob es sich um Lippenbekenntnisse handelt oder ob ein Unternehmen tatsächlich bereit ist, sich für Vielfalt einzusetzen. Authentizität schafft nicht nur Vertrauen innerhalb der Belegschaft, sondern auch bei Kund:innen und Geschäftspartnern.

Dafür ist es wichtig, sich verletzlich zu zeigen und eigene Fehler einzugestehen. Das fördert ein Klima des Vertrauens und der Offenheit. Führungskräfte, die ihre Vulnerabilität zeigen, ermutigen andere, es ihnen gleichzutun, und tragen so dazu bei, Vorurteile abzubauen und eine unterstützende Gemeinschaft zu schaffen.

3. Generationenübergreifende Unternehmenskultur: Von Erfahrung profitieren, für die Zukunft lernen

In einer generationenübergreifenden Unternehmenskultur liegt eine einzigartige Stärke. Die Erfahrungen und das Wissen älterer Generationen bietet einen unschätzbaren Wert. Gleichzeitig bringen jüngere Generationen frische Sichtweisen, digitales Know-How und neue Denkansätze mit. Durch den kontinuierlichen Austausch von Ideen entsteht dabei eine dynamische und kreative Zusammenarbeit, die Innovation und Kreativität fördert. Diese Vielfalt an Erfahrungen und Perspektiven ist eine Stärke. Um das volle Potenzial einer generationenübergreifenden Unternehmenskultur zu nutzen, ist es entscheidend, dass Arbeitgebende, HR-Manager:innen und Führungskräfte sich der Merkmale und Fähigkeiten einzelner Generationen bewusst sind, diese aktiv fördern und Brücken zwischen den Generationen schlagen. Wechselseitige Wertschätzung bildet dabei das Fundament für eine nachhaltige und erfolgreiche Unternehmenskultur, die die Vielfalt der Generationen als eine Quelle der Stärke betrachtet.

Die Bedürfnisse junger Menschen verändern gerade den Arbeitsmarkt. Wir haben uns in diesem Artikel angesehen, wie Unternehmen junge Talente der Generation Z erfolgreich gewinnen und binden können. Erfahren Sie, welche Interessen, Bedürfnisse und Wünsche die Generation prägen und welche einzigartigen Fähigkeiten sie mit in Ihr Unternehmen bringt.

Was Sie gewinnen, wenn Sie Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen fördern

Nach unserem Blick in die Zukunft wollen wir Ihnen hier noch die allgemeinen Vorteile einer guten Diversity Strategie aufzeigen.

„Diversity Trends“ (Studie der Charta der Vielfalt): deutschlandweite Befragung von 510 Führungskräfte und Personalmanager:innen

Aus einer Umfrage der Charta der Vielfalt geht hervor, in welchen Feldern Unternehmen sich einen Nutzen von Diversity erhoffen. Neue Talente ins Unternehmen zu holen, eine zufriedene Belegschaft und mehr Innovation sind dabei nur einige Vorteile.

Die sieben Dimensionen der Diversität sind Alter, Ethnische Herkunft & Nationalität,  Geschlecht & geschlechtliche Identität, Körperliche & geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung, Sexuelle Orientierung und Soziale Herkunft. Und in all diesen Dimensionen liegt ein Handlungsbedarf, um Gleichstellung und Chancengleichheit sicherzustellen.

Erfahren Sie mehr über die sieben Dimensionen der Vielfalt und sagen Sie uns, welche Dimension Sie in Ihrer Arbeit gerade am meisten beschäftigt. Wir sind gespannt!

Dabei ist Diversität für Unternehmen nicht nur aus diesen Gründen essenziell. Unternehmen, bei denen Diversität und Inklusion gelebte Realität sind, haben deutliche Wettbewerbsvorteile, zufriedenere Mitarbeitende und sind lukrativer.

Lesen Sie mehr dazu in unserem kostenlosen eBook “Diversität in Unternehmen. Warum kein Weg an Vielfalt vorbeiführt und wie man sie aktiv gestalten kann”.

Diversität und Inklusion in Unternehmen fördern – voiio unterstützt

Ein gutes Diversity Management aufzubauen und zu implementieren, kann herausfordernd sein. Wir bei voiio haben mit unserem Modul Diversity eine individuelle, digitale Lösung geschaffen, die flexibel in jede Unternehmensstrategie passt.

Nicht nur können Sie mit voiio ihr bestehendes Diversity Management verbessern, sondern wir unterstützen auch Unternehmen, die bisher keine einheitliche Strategie zur Förderung von Diversität und Inklusion haben.

Wir bieten eine digitale Lösung mit Angeboten zu allen Diversitäts-Dimensionen, für eine diverse Belegschaft und zur Förderung vielfältiger Perspektiven. In verschiedenen Formaten, vom Webinar, über Workshops bis hin zur persönlichen Beratung unterstützen wir Sie und Ihre Mitarbeitenden beim Abbau von Vorurteilen und Diskriminierung und bei der Stärkung von Verständnis, Miteinander und Empathie.